甲斐承太郎う～ん。飲食関係は従業員の確保に悪戦苦闘しているんだな～。
ぼくの場合は個人営業でやっていくつもりだから、今はいいけど規模を大きくしていくときには採用も必要になってくるんだろうね。
アカガネ所長人材はビジネスの成功を左右する重要な要素です。特に飲食業界では、スタッフの質がサービスの質に直結し、それが客のリピートにも繋がりますので良い人と巡り会えると経営がうまく進みますよ。
- 飲食店開業に必要な人材の面接から採用までのプロセス
- 面接時の採用基準を明確にして質の高いバイトを見極める方法
- 従業員が長く働きやすい環境の作り方
シマナガ飲食店の成功は、ただ美味しい料理を提供するだけでは不十分です。
特に新規開業する場合、お店のコンセプトや価値を理解し、共感してくれるスタッフの採用が非常に重要です。
なぜなら、彼らが店の顔となり、顧客に対する最前線でのサービスを担うからです。
採用するバイト一人ひとりが、店の大切な一部となるのです。
人手不足の背景と現代の採用市場
アカガネ所長飲食店経営における人手不足の原因を把握し、現在の採用市場の状況を理解することは、効果的な採用戦略を練る上で不可欠です。
シマナガ飲食業界は、これまでにない規模の人手不足に直面しており、その背後にはCOVID-19のパンデミックと業界特有の構造的問題が複雑に絡み合っています。
現代の人材採用の現状
- 新型コロナウイルスの影響：
- コロナウイルスの拡大により導入された営業規制や一時的な休業は、アルバイトを含む従業員の大量解雇につながりました。これにより、人材の流動性が高まり、特にパートタイムや臨時スタッフの再確保が困難になっています。
- 求職者の動向の変化：
- パンデミックは求職者の価値観や優先事項に変化をもたらしました。感染症のリスク、安定した職の不安、リモートワークやフリーランスといった新しい労働スタイルへの関心の高まりなどが、飲食業界に対する関心を減少させています。
- 飲食業界固有の問題：
- 長時間労働や非定型的な勤務スケジュールなど労働環境の厳しさがあります。従業員の健康問題や離職率の増加につながっています。
- 店長やフルタイムの社員と同等、あるいはそれ以上の責任と業務をアルバイトに求める傾向があり職務と報酬の不均衡などの問題があります。
シマナガ さらに飲食業界では、従業員がスキルを伸ばしキャリアを積み上げる明確な道筋が不足している場合が多いです。
これが、長期的なキャリア展望を求める労働者の業界離れを促しています。
甲斐承太郎飲食業界全体が人材採用で苦労しているんだね。
どうすればいいんだろう…？
人手不足解消への取り組み
- 勤務時間の適正化：
- 健康に配慮した職場環境の整備、及び従業員のワークライフバランスを重視する文化の醸成が必要です。
- 待遇と報酬の見直し：
- 労働の質と量に見合った報酬体系を確立し、従業員のモチベーションの維持と才能の引き留めに努めるべきです。
- キャリア支援の強化：
- 従業員のスキルアップとキャリア形成をサポートする教育プログラムやメンタリング制度の導入で、長期的な雇用関係の構築を図ることが重要です。
アカガネ所長結論として、飲食業界がこの未曾有の人手不足の危機を乗り越えるためには、業界全体での包括的な改革と従業員中心のアプローチが不可欠です。
その実現のためには、業界関係者、政府、そして社会全体の協力が必要とされます。
採用活動の効果的な下準備
甲斐承太郎いざ採用活動をスタートさせたいけど、どこから始めればいいの！？
アカガネ所長明確な人材像の定義や条件設定を行うことで、的確な人材を引き寄せる土台を作ります。
席数やレイアウトに応じたスタッフ配置を想定
シマナガ店舗の規模やレイアウト、そして席数によって必要なスタッフ数は大きく異なります。
たとえば、カウンター席のみの小規模な店舗では、一人で複数の業務をこなすことが可能ですが、広い店舗や複雑なレイアウトではそれぞれのエリアを担当するスタッフが必要になります。
店舗の特性を理解し、効果的な人員配置を計画する必要があります。
- 16席未満: 店主1名、または店主＋アルバイト1名。
- 17～29席: 店主＋アルバイト数人、または店主＋正社員1名＋アルバイト数人。
- 30～60席: 店主＋正社員1-2名＋アルバイト数人。
モデルシフト表から必要な人数を計算する
アカガネ所長従業員を採用して事業を行う場合も開業計画書で決めた労働時間や人件費を基準とするべきですが、開業計画書は理想形に表したものに過ぎません。
モデルシフト表を作成して現実に即した計画を立てましょう。
シマナガモデルシフト表とは
予測売上高や来客数を基に必要人員・労働時間などを割出すシフト表です。
これのシフト表を作成することで開業計画書で設定した目標どおりに運営できるのか確認できます。
シフト表作成手順
- ニーズの評価
- 事業のニーズと従業員の可用性を理解することから始めます。
ピーク時間、最も忙しい日、特別なイベントなど、特定の日に追加のスタッフが必要になる可能性があることを確認します。
- 事業のニーズと従業員の可用性を理解することから始めます。
- 従業員の可用性の確認
- 従業員のスケジュールの制約や好みを把握するために、彼らとコミュニケーションを取ります。
これには、学校、家族の義務、または他のコミットメントなど、個々のスケジュールの制約が含まれる場合があります。
- 従業員のスケジュールの制約や好みを把握するために、彼らとコミュニケーションを取ります。
- シフトの割り当て
- 従業員のスキルセット、経験、および可用性に基づいてシフトを割り当てます。
新人は経験豊富なスタッフと組ませる、特定の役割に最も適したスタッフを配置するなど、チームのバランスを考慮します。
- 従業員のスキルセット、経験、および可用性に基づいてシフトを割り当てます。
- 柔軟性の確保
- 予期せぬ変更や欠勤に対応できるように、いくらかの柔軟性をスケジュールに組み込みます。
これには、必要に応じてシフトを交換できるようにすることや、緊急時に呼び出せるスタッフのリストを持っておくことが含まれます。
- 予期せぬ変更や欠勤に対応できるように、いくらかの柔軟性をスケジュールに組み込みます。
- テクノロジーの活用
- シフト計画ソフトウェアやモバイルアプリを使用して、スケジュールの作成とコミュニケーションを簡素化します。
これらのツールは、シフトの自動割り当て、従業員のリクエスト管理、そしてスケジュールの変更を容易にすることができます。
- シフト計画ソフトウェアやモバイルアプリを使用して、スケジュールの作成とコミュニケーションを簡素化します。
- フィードバックの取得と改善
- スケジュールが公開された後、従業員からのフィードバックを受け入れ、必要に応じて調整します。また、シフト計画の問題点を特定し、継続的な改善を行うためのレビューを定期的に実施します。
人件費について計算しておく
アカガネ所長人件費に関するコスト計算には多くの方法があります。ここでいくつかの例を挙げておきましょう。コスト計算を細かく検証すればするほど、データの精度が高まり、より現実に即した数値を得ることができます。
また、これらの指標は企業の経営分析や労働効率の評価において、重要な基準となります。
| 名称 | 計算方法 | 内容 | 基準値 |
|---|---|---|---|
| 人件費率 | 人件費額 ÷ 売上高 | 売上総額に占める人的資源のコストの比率 | 30%以下 |
| 人事売上高 | 売上高 ÷ 想定労働時間 | 指定された労働時間における売上生成能力 | 4,000円以上 |
| 労働分配率 | 人件費 ÷ 粗利高 × 100 | 総粗利益における労働に割り当てられる割合 | 40%以下 |
| 労働生産性 | 粗利高 ÷ 換算人員 | 個々の従業員が企業にもたらす平均的な付加価値の量 | 500,000円以上 |
| 平均時給 | 総人件費 ÷ 想定労働時間 | 全従業員の平均的な1時間あたりの報酬額 | 1,200円以上 |
シマナガ余裕があればここまでの計算が理想ですがまず、作成したモデルシフト表から算出して人件費でかまいません。
多様な人材の活用
アカガネ所長新しい場所から人材を発掘し確保することで人手不足の現状の打破をめざしましょう。
| 人材 | 外国人スタッフ | 主婦（夫）・子育て女性 | シニア層 |
|---|---|---|---|
| 利点 | ・多様性の尊重 ・異文化コミュニケーション能力 | ・勤務時間の柔軟性 ・豊富な生活経験と人間関係スキル | ・豊富な経験と知識 ・高いコミュニケーションスキル |
| 活用 方法 | ・文化の多様性を活かしたサービス提供 ・国際的な顧客対応の強化 ・多言語によるサービスの提供 | ・フレキシブルな勤務体系の導入 ・復職支援制度の設定 ・家庭と仕事のバランスを考慮した職場環境の提供 | ・健康に配慮した職場環境の提供 ・経験を活かした教育・メンタリング ・顧客への深い理解と接遇 |
採用マーケティングの導入
シマナガ単に求人情報を掲載するだけでなく、ターゲット層の行動や傾向を分析するマーケティング手法を取り入れます。
競合分析を行い、自社の強みを際立たせることで、応募者に対して魅力的な企業像を印象付けることが重要です。また、採用プロセス自体もブランディングの一環と考え、応募者にポジティブな経験を提供することが求められます。
甲斐承太郎これらの戦略に基づき、店舗のニーズに合わせた効果的な採用活動ができるのか！
現場の状況を把握し、柔軟かつ戦略的な人材確保を目指そう！！
各飲食店のニーズに応じた募集方法と採用までの流れ
1.掲載する媒体を決める
アカガネ所長自店に適した採用手法を理解し、それを利用することで、求める人材の獲得に成功します。各飲食店の特性に合った7つの主要な採用手法を紹介します。
| 求人手法 | メリット | 活用方法 |
|---|---|---|
| 人材紹介、人材派遣 | 高スキル人材へのアクセス、スピーディーな採用 | 専門職や上級職の募集、短期的な人手不足の解消 |
| 飲食業界専門の求人媒体 | 業界に特化した求職者を対象とできる | 業界経験者、キャリアを積みたい人材の獲得 |
| 総合求人媒体 | 幅広い層にアピール可能、多くの応募者獲得の可能性 | 様々な職種の募集、ブランドの認知度アップ |
| ハローワーク | コストが低い、広範な応募者層 | コストを抑えたい場合や、一般的な職種の採用時 |
| 自作ポスターやホームページでの募集 | コスト削減、地域の応募者との密接な関係構築 | 地元の求職者を対象とした募集、直接的なアピールを行いたい場合 |
| 従業員の紹介 | 信頼性の高い採用、従業員のモチベーションアップ | 既存スタッフが信頼する人材の獲得、チームワークの強化 |
| 地方紙、折り込み広告 | 地域密着での募集、高い地元認知度 | 地域に根差した店舗運営、地域コミュニティとの関係強化 |
シマナガ各求人手法は、店舗のニーズ、採用するポジション、予算などに応じて適切に選択されるべきです。
効果的な採用活動を行うためには、これらの手法を組み合わせたり、状況に応じて柔軟に対応することが重要です
2.募集要項記載のポイントを確認
| 項目 | 説明 | 注意点 |
|---|---|---|
| 業務内容 | 応募者が具体的に仕事をイメージできる詳細な業務内容の記載。 | 曖昧な表現を避け、具体的な職務経験やスキルが必要とされるポイントを明記する。 |
| 就業場所 | 具体的な勤務地（最寄り駅や市区町村レベルで）を明記。 | アクセスの良さなど、立地のメリットを強調。リモートワークの可否も記載。 |
| 試用期間 | 試用期間の有無、期間の長さ、その間の条件（給与や待遇など）を詳細に記載。 | 期間終了後の正式な採用の可否や条件変更の有無についても明示する。 |
| 応募要件 | 必要なスキルや資格、経験年数など、職務遂行に必要な条件を具体的に列挙。 | 差別的な要件（性別、年齢、国籍など）は法律で禁止されている場合があるため注意。 |
| 企業の強み・魅力 | 企業文化、福利厚生、キャリアパスなど、応募者が興味を持ちやすい内容をアピール。 | 他社との差別化を図り、具体的な制度や取り組みを通じて企業の魅力を伝える。 |
| 求める人材像 | 求める人物像、チームや企業文化にフィットする価値観、コミュニケーション能力など。 | 具体的な例や状況を提示し、求職者が自分自身を照らし合わせられるようにする。 |
| 表現の工夫 | 募集要項をわかりやすく、かつ魅力的に伝える表現を使用。 | 専門用語や固い表現は避け、親しみやすさやエネルギッシュな印象を心がける。 |
| 法令遵守 | 採用プロセスにおける法律の遵守（差別の禁止、最低賃金の確保など）。 | 不適切な内容が含まれていないか、また、誇張表現による誤解を招かないように注意。 |
3.応募書類を確認する
| 応募書類（履歴書など）で見るべきポイント | |
|---|---|
| 基本情報の確認 | 個人情報（名前、連絡先、住所など）が正確かつ完全に記入されているか。 写職期間が長い場合、その期間にどのような活動をしていたのか（特に学生の場合は、部活動やボランティア活動など） |
| 写真 | 提出された写真が清潔感があり、プロフェッショナルなものか。 写職業の要求に適した服装であるか（飲食業であれば、特に配慮が必要） |
| 学歴と職歴 | 学歴が仕事に関連しているか、特に調理の技術やホスピタリティ業界に特化した教育を受けているか。 過去の職歴がこの業界や類似の職種にどれだけ該当するか、またはその経験がどのように役立つか。 職歴にギャップがある場合、その理由を記載しているか |
| 免許・資格 | 食品衛生責任者や調理師免許など、業界関連の資格を有しているか。 必要とされる可能性のある他の資格（例：英語能力など） |
| 志望動機 | 企業の理念やブランドに共感している点、この職を選んだ具体的な理由が明確に書かれているか。 長期的なキャリアビジョンがあり、そのためにこの仕事がどう役立つかが理解できる内容になっているか |
| 自己PR | 特に調理スキルや人とのコミュニケーション、問題解決能力など、職務に直接関連する強みや経験を明確に記述しているか。 前職での成果や、困難をどのように乗り越えたかについての具体的な例 |
| その他の要点 | 履歴書の全体的な見た目（手書きの場合は読みやすさ、印刷の場合はレイアウトやフォントサイズ）誤字脱字がないか、または不明瞭な点や矛盾している情報がないか |
求人票参考例
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 業務内容 | 【アルバイト】 1：ホールスタッフ（接客、オーダー取り、清掃など） 2：キッチンスタッフ（調理、盛り付け、厨房清掃など） |
| 応募資格 | 1：高卒以上、飲食業界経験者は優遇 2：高卒以上、調理の基本スキルがある、飲食業界経験者は優遇 |
| 試用期間 | 入社後3ヶ月間 |
| 給与 | 【試用期間中】 １：時給 900円～ 【試用期間後】 2： 時給 950円～ |
| 昇給賞与 | 昇給年1回、賞与（年2回、昨年実績による） |
| 諸手当 | 通勤手当全額（但し上限3万円/月）、残業手当、深夜手当 |
| 福利厚生 | 社会保険完備、従業員割引制度、制服貸与 |
| 勤務地 | 札幌市 中央区 南1条 札幌市営地下鉄 大通駅下車、徒歩10分 |
| 勤務時間 | 1：17:00～22:00（シフト制、実働8時間） 2：17:00～22:00（シフト制、実働8時間） |
| 休日休暇 | 週休2日制（シフトによる） |
| 企業概要 | 【代表者】飲食 花子 【設立】2020年4月 【従業員数】30名 【事業内容】レストラン運営 【交通】札幌市営地下鉄 大通駅下車、徒歩10分 |
| 応募方法 | 履歴書と職務経歴書をメールまたは郵送でご送付ください。 書類選考の上、後日面接のご案内をします。 採用担当：佐藤二郎 |
| PR | 当店では、一人ひとりのお客様に最高の食体験を提供することをモットーにしています。 未経験者でも意欲的に学びたい方、飲食業界でのキャリアを積みたい方を積極的に採用しています。 一緒にお店を盛り上げていきましょう！ |
面接の重要ポイントと効果的な進め方コツ
アカガネ所長飲食業界での採用プロセスは、特有のコツが必要です。応募者個々の適性やスキルだけでなく、チーム内でのコミュニケーション能力やサービス精神も重要です。
ここでは、効果的な面接の進め方や評価のポイントについて解説します。
面接の効果的な進め方
- コミュニケーション能力の重要性
- 飲食店スタッフの選考において、コミュニケーション能力は極めて重要です。スムーズな会話能力、応募者が質問にどのように反応するか、そしてその反応の速さや正確さが評価の基準となります。
- 第一印象のチェック
- 接客業において第一印象は計り知れない価値があります。清潔感、明るさ、適切な服装は、その人が店全体のイメージをどのように反映させるかのバロメーターです。
- 行動と態度の観察
- 応募者の身のこなしや動作、笑顔の有無、そして言葉遣いまで、細部にわたる観察が必要です。これらは、その人が仕事の状況にどう対応するかを示す重要な指標となります。
- 基本ルールの遵守
- 時間厳守などの基本的なルールを守れるかどうかも、その人のプロ意識を測る基準です。この基本を無視する人には、将来的なリスクが伴います。
- 長期的なコミットメント
- 飲食店での仕事は、一定の熟練を要します。短期間で辞めていく人を雇うことは、リソースの浪費です。長期で働けることを優先的に考慮しましょう。
- 明確な期待値の提示
- 採用プロセスが進む中で、給与、勤務条件、求められる態度など、応募者に対する期待をはっきりと伝えることが重要です。これにより、不必要な誤解を防ぎ、長期的な雇用関係を築けます。
シマナガ面接でのコツもお伝えしておきます。
- アイスブレイク
面接開始時は、応募者の緊張をほぐす軽い会話から始めましょう。これにより、より本音でのコミュニケーションが期待できます。 - 自己紹介と経歴の確認
応募者に自身の経歴を話してもらいながら、その内容に基づいて具体的な質問を行います。 - 退職理由・志望動機の探求
ここでの対話は、応募者の内面を知る貴重な機会です。率直な意見を引き出し、真の動機を理解しましょう。 - 希望条件の確認
応募者が求めるキャリアパスや働き方について詳しく聞き、会社とのマッチングを確認します。 - 双方向のコミュニケーション
面接は一方通行のものではありません。応募者の疑問や懸念に応え、会社の魅力をしっかりと伝えることが大切です。
甲斐承太郎これまでは面接を受ける立場しか経験が無かったから、採用する側の面接ってこんなに難しかったんだね。
効果的な面接は多角的な観察と、応募者との意味のあるコミュニケーションをとりながら一人一人の個性を尊重しながら採用活動をしなければいけないのね。
採用・不採用の通知
採用の場合
アカガネ所長従業員を雇用する際の重要な手続きや義務について詳しく説明しています。これにより、雇用主は法律を遵守し、従業員の権利を守るための適切な手順を理解することができます。以下、ポイントを要約します。
- 労働条件の書面化
- 雇用契約書を作成する際には、労働基準法で定められた内容を明記する必要があります。これには、契約期間、就業場所、賃金、業務内容、解雇理由などが含まれます。書面での確認はトラブル防止にもつながります。
- 労災保険の強制加入
- 従業員を一人でも雇用する場合、労災保険への加入が義務付けられています。これは、就業中の事故や病気に対する保護を提供するものです。保険料は雇用主が全額負担します。
- 雇用保険への加入要件:
- 雇用保険は、一定の基準を満たす従業員を対象としています。特に、一週間に20時間以上働き、31日以上の雇用が見込まれる従業員は対象となります。手続きは公共職業安定所（ハローワーク）で行います。
- 社会保険の任意加入:
- 飲食店業界では、社会保険（健康保険、厚生年金、介護保険）への加入は任意です。加入を希望する場合は、被保険者の同意と事業主の申請が必要です。
- 税金関係の手続き:
- 給与所得者の所得税や住民税は、源泉徴収により税務署へ納める必要があります。関連する書類は税務署に提出します。
- 記録の保持:
- 賃金台帳、労働者名簿、出金簿などの記録を作成し、法律で定められた期間保持する必要があります。
シマナガこれらの手続きは、事業の正常な運営と従業員の権利保護のために不可欠です。
複雑な手続きや疑問点については、社会保険労務士や税理士などの専門家に相談することも可能です。
適切な準備と知識により、事業主は法令遵守を確実にし、従業員との健全な関係を築くことができます。
不採用の場合
アカガネ所長不採用の場合の対応には、細心の注意とプロフェッショナリズムが求められます。
ここでは、そのステップを詳細にご説明します。
- 迅速な通知の重要性
- 不採用の決定が下されたら、できるだけ早く通知する。
- 遅延は候補者のキャリア機会や感情に影響を与える可能性がある。
- 個別かつ尊重ある通知の実施
- 一括や形式的なメールではなく、直接電話するか、個別のメールを送る。
- お断りの理由を明確に伝え、攻撃的でない方法で行う。
- 建設的なフィードバックを提供し、応募者の成長を促す。
- 応募者への感謝と尊重の表明
- 応募者の努力と関心に感謝を示す。
- 他の候補者を選択したことを伝え、応募者の経歴と経験を評価することを明確にする。
- 将来的な応募や店への訪問を歓迎するメッセージを伝える。
- プライバシーの保護
- 応募者の個人情報や選考中のパフォーマンスに関する情報は機密として扱う。
- 情報の外部漏洩を防ぐために最大限の注意を払う。
- これらのステップは、不採用の通知を行う際に候補者に対して敬意を持ち、プロフェッショナルな関係を保持するために重要です。
個人事業主がアルバイトを雇ったら
シマナガ個人事業主であろうと従業員を雇い入れたら雇用に関する法律をしっかり守らなければなりません。
甲斐承太郎そうだね！僕自身がブラックが悩んで独立したのに自身がブラックになってしまってはイケナイね。
アカガネ所長手続きやスタッフの育成については（※準備中）です。
まとめ
アカガネ所長高齢社会と少子化の影響でどこの企業も採用には相当苦労しているのが現在の日本の現況です。特に飲食店はマイナスのイメージを持たせる方が多いため採用活動には相当苦労すると思います。
これからはお店のコンセプトはお客さん視線ではなくココで働きたいという気持ちにさせる魅力的なお店を築くのが大命題となります。
甲斐承太郎ぼく目指すのお店は従業員が魅力を感じてくれないとだめだよね。
人件費ケチるっていうのはよくある話だけど、うちはスタッフがお店の事が大好きで、友達や家族を連れてきたくなるようなお店を作るんだ。
みんながお店を自分の家みたいに思ってくれたら、お客さんもその楽しさ、温かさを感じられるって思うんだよね。だから、うちでは人件費を惜しまないよ。みんなが幸せなら、お客さんも幸せだよね！
